障がい者を雇用すると企業の業績が伸びる？中小企業の障がい者雇用率向上に向けた取り組みとその効果
障がい者の雇用率が上昇している現在、中小企業はどのようにして業績を維持しているのか、という疑問が浮かびます。法定雇用率の引き上げに伴い、多くの企業が達成困難な状況に直面しています。従来の2.3％から2.5％への変更が行われ、2026年度にはさらに2.7％に引き上げられる予定です。
しかし、実際の達成率は約50％にとどまっており、満たせない場合には罰金や行政指導などのペナルティーが科されます。この課題に対し、中小企業はどのように取り組んでいるのでしょうか。影山摩子弥・横浜市立大学教授によると、障がいのある労働者を積極的に雇用することで、企業は多様な人材の力を活かし、新たな市場や顧客層を開拓することができると指摘されています。
業務パフォーマンスを向上させるメリット
障がい者を雇用することで、企業は健常者の業務パフォーマンスを向上させるメリットを享受することができます。統計学の手法で分析した結果、障がい者の雇用が業績に好影響をもたらすことが明らかになっています。業界によってその影響の程度は異なりますが、一般的に数字が伸びる傾向にあります。
ただし、雇用するだけではなく、健常者の社員が障がいを持つ社員と深く接することが重要です。日常的な作業や打ち合わせを共に行うことで、相互理解が深まり、協力関係が築かれます。
特に中小企業では、障がい者との接触が密になるため、目に見える成果を上げやすい傾向があります。人数が少ない分、1人あたりの関わりが強くなります。また、経営の体力が限られている中小企業では、障がい者も戦力として活かさなければなりません。そのため、会社全体でのサポート体制が高まりやすいのです。
全体の業績が上がる理由
健常者の社員が障がい者と接触することで、全体の業績が上がる理由はいくつかあります。まず、健常者の生産性が向上します。例えば、知的障がいの人に対しては、指示書を渡しても複雑な内容が理解されないことがあります。そのため、健常者は簡潔に教えたり、作業工程をわかりやすく組み直したりする必要があります。これにより、業務が効率化され、健常者のミスも減少します。
チーム全体の結束が強まり協力体制が構築
また、人間関係も改善されます。障がい者が職場に入ることで、健常者は自身の立場を再確認し、共通の認識を持つようになります。これにより、チーム全体の結束が強まり、協力体制が構築されます。
さらに、倫理観が高まります。健常者は障がい者に対して何かサポートできないか考えるようになります。障がい者の中には、複数の指示を受けるとパニックに陥る場合もありますが、健常者同士で情報を共有し、支援することで業務の円滑な進行を図ります。
これらの効果により、協力体制が構築され、コミュニケーションが活性化します。相互理解が深まり、心理的安全性が高まることで、業務パフォーマンスの向上につながります。これらの効果は統計的にも裏付けられています。
単なる「社会貢献や慈善事業」と見なす企業
障がい者の雇用を単なる「社会貢献や慈善事業」と見なす企業が少なくないのは事実です。特に大企業では、社員数が多く、障がい者との関係が薄いため、その利点を感じにくい傾向があります。
大企業はしばしば、健常者の中から優秀な人材を採用し、障がい者を「足手まとい」とみなす傾向があります。また、障がい者を組織に溶け込ませる方法についてのノウハウも不足しています。そのため、多くの場合、特例子会社を活用して、義務を果たすだけで満足してしまうことがあります。
しかしこのような現状は非常にもったいないと感じます。大企業は多くの資源を投入しているにもかかわらず、十分な経営戦略を立てていないと言えます。
「優秀な健常者が多様性を潰す」
特に注意すべきなのは、「優秀な健常者が多様性を潰す」という事実です。周囲との違いに気づきながらも、それを自己を守るために抑え込むことがあります。上司から与えられた仕事に対しても、苦手でもやらされることが一般的です。その結果、似たような思考や能力を持つ人々が集まり、多様性が欠如した組織が形成されてしまいます。
しかし、このような状況は現代では通用しません。海外企業に対抗できず、日本経済の成長が停滞している状況下で、多様性が求められています。障がい者も含めた多様な人材を活用することで、イノベーションが生まれ、企業の競争力が強化される可能性があります。
異なる考えを持つ人々が自由にアイデアを発言
障がい者の雇用によって、組織内に多様性を持ち込むことで、他者を尊重し合う雰囲気が醸成されます。これにより、異なる考えを持つ人々が自由にアイデアを発言できるようになり、議論を深めることでイノベーションが生まれる可能性が高まります。
近年は子育て中の女性や男性の育休取得率の向上など、ダイバーシティーを重視する企業が増えています。しかし、障がい者の雇用こそが、真の成長の土壌を作り出すカギであると指摘されています。
障がい者が職場で活躍するためには、まず経営的な戦略が必要です。現場任せではうまくいかないことがあります。多くの健常者は障がい者と密に接した経験がないため、初めは不安や不満が生じるかもしれません。しかし、上層部が明確な方針を示し、その方針に従って取り組むことで、徐々に理解と協力が得られるでしょう。
先入観を持たず障がい者に適した業務を提供
障がい特性と業務のマッチングが企業にとって重要です。成功した企業では、社長が率先して障がい者を支援する姿勢を示しています。この姿勢は部下たちに安心感を与えますが、規模の大きい企業では障がい者と健常者を仲立ちする社員を配置することが重要です。このような社員は、クッションのような役割を果たし、円滑なコミュニケーションを促進します。
さらに重要なのは、障がい特性を正確に把握することです。身体障がい者の状態は外見で判断しやすいですが、知的や精神の障がいは症状が多様です。
先入観を持たず、個々の障がい者に適した業務を提供することで、彼らはやりがいを持って働くことができます。実際、障がい者の中には健常者以上の能力を発揮する人もいます。このように、適切な業務のマッチングにより、お互いが仲間として認め合う関係が築かれます。
地域の支援者との協力が重要
福祉に詳しくない一般社員が知的や精神の障がい特性を把握するためには、地域の支援者との協力が重要です。特別支援学校の教員や就労支援施設の職員などが、有益なアドバイスや情報提供を行っています。彼らに相談することで、適切な理解や支援を得ることができます。
また、障がい者とのコミュニケーションも重要ですが、本人が自分自身を十分に理解しているとは限りません。そのため、業務を適切に割り当てる際には、支援者と協力して行動することが重要です。支援者に自社の職場を見せてもらい、やりがいのある仕事を一緒に考えることが有効です。また、支援学校の先生に作業を体験してもらったり、障がい者をインターンで受け入れることも効果的な方法です。これらの取り組みにより、障がい者の特性やニーズを理解し、適切な支援を提供することが可能となります。
障がい者の雇用に苦労する企業は多い
障がい者の雇用に苦労する企業が多いというのはよく聞かれる話です。特に軽度の障がい者は、法定雇用率を満たしたい企業の間で争奪戦が起こることがあります。大企業は多額の報酬を人材紹介業者に支払い、大量の求職者を集めることもあります。その結果、中小企業はやや難しい障がいを抱える求職者から選ばざるを得ない状況になることもあります。
しかし、重要なのは障がいの程度ではなく、特性と業務のマッチングです。障がいの軽重は労働者としての能力とは無関係であり、適切な業務においては障がいの有無に関係なく活躍することができます。
中小企業であれば、地域の中小企業家同友会に加入することが有益です。先輩企業からのノウハウや支援組織、特別支援学校の紹介など、障がい者雇用に関する情報を得ることができます。
より適切なマッチングを目指すべき
ハローワークに求人を出すことも有効ですが、文面での募集では障がい者の特性や適性がうまく伝わりにくい場合があります。そのため、障がい者を初めて雇用する企業は、支援組織との密な相談を重視し、より適切なマッチングを目指すべきです。
また、障がい者雇用にはさまざまな補助制度や助成金が存在します。これらの公的な支援を活用することで、採用や定着の支援が行えますので、積極的に利用することが大切です。
「そこまで障がい者にリソースを割けない」と考える企業には、以下の点を伝えたいです。まず、障がい者を採用し、戦力化するまでには時間と労力が必要ですが、その投資は補って余りあるほどのメリットがあります。手をかけるだけの価値がありますし、そのフィードバックは必ず返ってきます。
成長において障がい者の活躍は不可欠な要素
実際に、中小企業の中には、法定雇用率に関係なく障がい者を積極的に雇用している企業も少なくありません。彼らは純粋に経営的な効果を求めており、一度ノウハウを確立すれば、人手不足の解消や会社のイメージアップにもつながります。
健常者だけの職場は確かに楽かもしれませんが、イノベーションを生み出すには多様性が不可欠です。そして、国の助成を受けながら障がい者を雇用することで、その多様性を実現することができます。日本経済の成長において、障がい者の活躍は不可欠な要素です。
障がい者雇用率の引き上げに向けた取り組み
近年、障がい者の雇用率の引き上げが社会的な課題として注目されています。障がい者の雇用率を引き上げることは、多様性を尊重し、包括的な社会を実現するために重要な一歩です。以下に、障がい者雇用率引き上げの取り組みについて検討します。
- 法的規制の強化
障がい者雇用率を引き上げるためには、法的な規制の強化が必要です。各国政府は、障がい者雇用を義務付ける法律や規制を制定し、企業に積極的な取り組みを促しています。また、雇用主に対する助成金や税制優遇などのインセンティブも導入されています。
- 情報提供と啓発活動
障がい者の雇用に関する正しい情報を提供し、啓発活動を行うことも重要です。企業や雇用主に対して、障がい者の能力や可能性について正確な理解を促進し、偏見や先入観を払拭することが必要です。また、障がい者自身にも、就労の機会や権利について正確な情報を提供し、自己実現のサポートを行うことが重要です。
- サポート体制の強化
障がい者を雇用する企業に対して、適切なサポート体制の構築が必要です。雇用前のトレーニングや職場適応支援、必要に応じたアクセシビリティの整備など、障がい者が安心して働ける環境を整えることが重要です。また、労働環境の改善やフレキシブルな働き方の導入も検討されるべきです。
- 企業のリーダーシップと責任
障がい者雇用率の引き上げには、企業のリーダーシップと責任が欠かせません。企業は、社会的責任を果たすとともに、多様性を尊重し、包括的な雇用環境を整備することが求められます。リーダーは、障がい者雇用の推進を積極的にリードし、企業文化の変革を推進することが重要です。
社会的な包摂と経済成長の両面で重要な課題
障がい者雇用率の引き上げは、社会的な包摂と経済成長の両面で重要な課題です。法的規制の強化、情報提供と啓発活動、サポート体制の強化、そして企業のリーダーシップと責任が、障がい者の雇用機会の拡大と多様性の促進に向けた重要な取り組みです。障がい者の能力と可能性を最大限に活用し、包括的な社会の実現に向けて、さらなる努力が求められます。
まとめ
障がい者の雇用を通じて、企業は多様性を尊重し、イノベーションを促進することができます。中小企業が障がい者を活用することで、業績の向上や社会的貢献を実現するために、今後も積極的な取り組みが求められます。障がい者の雇用は、企業の社会的責任だけでなく、経営戦略の一環としても重要な役割を果たしており、その効果は統計的にも裏付けられています。
参考